今年もまた、キャンパスを巣立った若者が、社会に第一歩を踏み出した。彼らの多くは、社会人になると同時に1「会社人」になる。不況下の厳しい就職戦線をくぐって入れた会社だけに、喜びもひとしおだろう。しかし、これからの会社での日々に思いをはせると、内心は不安に違いない。上司や先輩社員とうまくやっていけるだろうか。社風や仕事が自分の能力や性格に向いているか。人生の大半を過ごすに値する会社だろうか。 こう考えてる新入社員に、先輩たちは「一生の面倒をみてくれるのだから、我慢をして自分の価値観のほうを、会社に合わすべきだ」と説得したものだ。だが、今、自信をもってそういえる人は少ないだろう。なにしろ、終身雇用制そのものが、土台から揺らいでいる。この制度は、会社にとっても、従業員にとっても、つごうがいい。定年まで勤められ、年功制で給与が年々上がるので、うちの会社」意識が高まる。このため、全社一丸となってライバル企業との激しい競争にのぞめる。ただ、これによって会社べったり人間を生み、社会に弊害をもたらしたことも、否定できない。言うまでもなく、これは、企業が成長を続けることを前提にしている。企業規模が拡大できないと、賃金を増やせないし、管理職ポストも用意できないからだ。 日本経済が成熟期に入ったことで、この前提に日々が入った。かつてのような高度成長が見込めない状況の下で、この制度を維持すれば、人件費などのコスト増によって企業業績が悪化する。固定費削減のためにも、なんらかの手直しをしないと、経営難に追い込まれるというわけだ。 制度の破綻は、中間管理職の肩たたきという形で具体化している。定年まで勤められると思っていたのに、ある日突然通告を受けた人たちは「約束違反だ」と、2やりきれない気持ちに違いない。 雇用の安定こそ、経営者の最優先課題であるはずだ。転職が難しい中高年の心情に思いをいたすなら、経営者はまず、業績悪化の責任を明確にすべきだろう。そうでないと、従業員の反発を買うだけでなく、企業イメージの低下を招く。 めったなことでは辞めさせられず、年々賃金が上昇し、いずれほどほどのポストにつけるため、サラリーマンは安心して住宅ローンが組めたし、子どもの教育なども考えることができた。終身雇用制が崩れれば、人生設計を描けず、ひいては社会の安定感も損なわれる。 とはいえ、企業の年齢構成が中年層に偏りつつあることや、若い世代が個人の生活までも会社に縛られることに拒否反応を示し出したことを考え合わせると、いずれ、3その姿を変えていくに違いない。 それぞれの企業は、多かれ少なかれ、能力の色彩の強い年俸制の導入などで、年功序列賃金の手直しを図っていかざるをえまい、その一方で、核となる人材の定着化を主軸に、転職者の受け入れと退職者の促進をはかるという「半身雇用制」の形をとるのではないか。 新入社員のみなさんが、それぞれ自分の能力と個性に合った仕事をみつけられることを期待したい。しかし、そうでなくても、絶えず自分の能力を高めるための努力を怠ってはなるまい。転職も辞さずの心構えで、やりがいのある仕事を求めで自己を磨いておれば、どんな厳しい状況にも対応できるはずだ。 3その姿とは、何を指しているのか。( )